24 janvier 2012
Agence de notation sociale indépendante
Un article intitulé « La notation Sociale des Entreprises » sur le site de François Hollande a particulièrement retenu mon attention aujourd’hui.
En effet, Mr Hollande propose la création d’une agence de notation sociale indépendante et transparente !
Qu’entend-t-il par « transparence » ?
Que les salariés et internautes puissent avoir accès aux résultats a l’instar des directions d’entreprise.
Monsieur Hollande, j’ai la joie de vous annoncer que votre idée,en plus d’être excellente, existe depuis 2008……
Plus d’infos sur www.opentojob.com
^^
Catégories: Mesurer la performance des collaborateurs, RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises) |
Mots-clefs :Agence de notation sociale, François Hollande, transparence | Pas de commentaire
8 février 2011
J’ai eu récemment une discussion passionnante avec un ami DRH d’un grand groupe sur la place et le devenir du salarié dans l’entreprise.
A ce titre, nous avons notamment évoqué le ressenti par un salarié de son rapport à la contribution/rétribution envers son entreprise.
Contribution – Rétribution
Tout salarié a implicitement en lui une sorte de balance qui lui permet de savoir si d’une manière générale, son équilibre vie pro/vie privée au sein de son entreprise est respecté.
Contribution
Cela englobe tout ce que l’on apporte à l’entreprise et sous toutes ses formes. C’est certes son travail quotidien, les heures passées, son savoir via ses diplômes et expériences professionnelles par exemple. Mais cela va beaucoup plus loin pour ne citer que sa motivation ou sa capacité à se surpasser pour essayer d’atteindre l’excellence dans ce qu’on fait.
Rétribution
De quelle manière suis-je « récompensé » pour le travail fourni dans ma société ? Le salaire, les primes, l’accessibilité à mon supérieur hiérarchique, les félicitations et encouragements, le respect de mon équilibre vie pro / vie privée, l’environnement de travail, les possibilités d’évolution au sein de mon entreprise etc…
Tout au long de son parcours professionnel, le salarié est amené à se questionner sur cet équilibre, souvent imagé par une balance. Nous l’avons d’ailleurs tous vécu.
Tant que le rapport est équilibré, tout fonctionne plutôt correctement. On s’investit pour sa société et en contre partie, on est « récompensé » pour cela. Tout va bien.
Mais, si cet équilibre vient à changer, dans un sens ou dans l’autre, alors certaines complications surviennent et peuvent avoir des conséquences désastreuses !
Travailler moins pour « avoir plus », c’est à ma connaissance plutôt rare….. Je ne m’attarderais donc pas sur cette piste ^^. Mais avoir le sentiment de travailler autant ou plus et ne pas percevoir en échange une contribution équivalente, là les choses peuvent très vite déraper.
En effet, les solutions ne sont pas nombreuses. Soit le salarié arrive à échanger avec sa direction afin de faire valoir son sentiment de « rétribution moindre » et dans le meilleur de cas, si il a gain de cause, la balance se rééquilibrera d’elle même. Soit, et je crains que ce soit le cas le plus courant, le salarié n’est pas entendu et il rééquilibrera la balance par lui-même. Cela peut se manifester par un investissement moindre de sa part, une motivation à la baisse et dans le pire des cas un départ de l’entreprise.
Cet équilibre précaire, auquel toutes les sociétés sont confrontées, est essentiel dans la capacité d’une entreprise à fédérer ses salariés et à les maintenir motivés. Sans quoi, les problèmes peuvent survenir très rapidement.
Toute la complexité survient alors dans la capacité, ou pas, à pouvoir mesurer et évaluer le niveau d’investissement et de motivation d’un salarié.
De cela dépend en partie la performance d’une entreprise.
Catégories: Mesurer la performance des collaborateurs |
Mots-clefs :contribution, engagement, engagement collaborateur, équilibre, investissement, l'équilibre vie pro/vie privée, mesurer l'engagement d'un salarié, motivation, performance, rétribution | Un commentaire
15 décembre 2010
Un récent article intitulé « Groupama sonde ses salariés » dans le Figaro économique de décembre 2010 a retenu mon attention. La journaliste Christine Lagoutte y décrit son entretien avec Isabelle Calvez, DRH chez Groupama.
Ce qui est dit :
- 97 questions adressées par Internet aux collaborateurs de Groupama
- 76% y ont répondu
- 89% des salariés déclarent avoir confiance dans l’avenir de leur entreprise
- 86% des salariés sont fiers de travailler pour leur groupe
- 72% sont satisfaits de leur job
3 points d’amélioration remontés par les salariés : la prise en compte des attentes des clients, clarté de l’organisation interne et la responsabilisation des collaborateurs.
Et de manière transversale, l’article nous démontre que Groupama embauche beaucoup de nouveaux salariés tous les ans et qu’un accent particulier a été mis sur la rémunération et ce pendant la crise. Une des conséquences étant que le turn-over des commerciaux est faible et que l’ancienneté moyenne atteigne 15 ans dans le groupe.
Cet article me laisse dubitatif.
Autant je salue une certaine transparence par une DRH de certains « chiffres » sur une enquête interne, autant je trouve que cela reste très flou et qu’au final, on a rien appris sur Groupama. Je m’explique :une entreprise est souvent très frileuse dès que cela concerne ses ressources humaines et sa communication interne.Quand une société fait appel à un cabinet externe pour se faire auditer, elle ne publie que très rarement les résultats…..elle échange en premier lieu avec le cabinet d’audit, puis en interne et ensuite seulement, elle communique (ce qu’elle veut bien) à ses salariés. Puis, parfois, une communication externe a lieu. Cet article me semble être donc le dernier « module » depuis qu’a eu lieu l’audit. C’est bien dans le sens où Isabelle Calvez , DRH de chez Groupama, nous communique des chiffres et des points d’amélioration. C’est une démarche constructive que je recommande fortement. Très peu d’entreprises le font actuellement en France !
Ce qui me gène plus, c’est que c’est un discours qui provient uniquement de l’entreprise concernée et que rien ne peut venir corroborer, où non, ces propos. Mettons de côté ce blog, je suis un consommateur lambda et donc un internaute, un salarié « potentiellement intéressé » à venir travailler chez Groupama. J’ai l’option 1 d’aller sur leur site officiel pour y glaner des infos ou de lire un article/voir une vidéo de la DRH. Cela me donne effectivement quelques tendances et ressentis. Maintenant, si je vais sur la toile, je vais trouver d’autres renseignements qui ne seront pas toujours en phase avec la communication officielle. C’est d’ailleurs assez amusant car après 10 secondes de recherche, en dessous des liens « officiels », on trouve ceux de certains syndicats, d’anonymes s’exprimant sur des blogs ou sites divers….et là….ce n’est plus du tout la même chose.
Je reste persuadé que ces méthodes classiques de communication sont en pleines mutation, que cela est désuet dans le sens ou Internet, les salariés et internautes ne se satisfont plus uniquement de ce type de messages. Entre la communication corporate et les avis anonymes éparpillés un peu partout sur la toile, de nombreuses solutions existent pour qualifier les informations professionnelles et les rendre impartiales et factuelles.
Je pense bien sur à Opentojob mais au delà de cela, c’est une manière de traiter et de restituer l’information circulant dans l’entreprise qui doit changer profondément.
Catégories: Mesurer la performance des collaborateurs |
Mots-clefs :audit social, avis salariés, christine lagoutte, communication externe, communication interne, drh, groupama, groupama sonde ses salariés, isabelle calvez, journaliste, Le Figaro, opentojob, recrutement | Un commentaire
1 décembre 2010
« On l’avait presque oublié : l’activité professionnelle peut aussi être source d’épanouissement ! »
Je rebondis sur un article du Figaro du 08 novembre 2010 de Pascale Senk qui remet en perspective certains lieux communs bien établis. Suite à une enquête établie par le cabinet de conseil M@rs-Lab auprès de 6700 personnes ayant été interrogées sur 50 questions autour du thème « êtes vous zen ou stressé au travail ?« , il en ressort quelques infos intéressantes :
- Les TPE (jusque 17 personnes) sont les structures où il fait bon être employé.
- Plus la taille de l’organisation est élevée, moins le vécu au travail est positif.
- Les petites structures favorisent les facteurs de « mieux-être » : la transparence, la proximité et l’enthousiasme.
Comme toutes les enquêtes de ce type, il faut néanmoins rester prudent avant d’en tirer toute conclusion hâtive. La manière de poser les questions influençant énormément les réponses par exemple. Il n’en demeure pas moins qu’il est temps de « redonner ses lettres de noblesse » au travail, très souvent critiqué en France et souvent officiellement source de tous les maux pour les salariés.
On passe presque la moitié de sa vie au travail, son influence sur notre vie privée est donc facilement compréhensible. Si on souhaite améliorer les rapports « salariés/entreprises », cela passera certainement par un rééquilibrage des deux forces en présence:
- des salariés « travailleurs », c’est à dire qui s’investissent sur le long terme, qui sont conscients qu’ils participent au succès de leur entreprise et restent optimistes et constructifs.( je sais, c’est facile à dire ^^).
- et plus d’entreprises qui reconnaissent enfin le rôle prépondérant de l’ « Humain » et de la valorisation de l’immatériel, qui commencent à écouter et entendre leurs collaborateurs afin d’optimiser ce cercle vertueux : j’aime travailler dans ma société, j’en optimise donc à mon niveau sa performance, ce qui lui permet de me « récompenser ».
Là encore, je crois qu’il est temps d’arrêter de brandir uniquement l’argument salarial. Si l’on oublie un instant que de nombreux français n’ont pas la liberté d’avoir un emploi ou de pouvoir choisir entre plusieurs sociétés, il n’en demeure pas moins que le salaire n’est qu’une des composantes du bien-être au travail. De nombreux critères existent et de nouveaux s’y ajoutent régulièrement en fonction des changements de générations et des mentalités.
La reconnaissance d’un collaborateur étant selon moi un des éléments essentiels de son « bien-être », commençons peut-être déjà par travailler sur des leviers similaires, très souvent sous-exploités en France.
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Mots-clefs :bien être au travail, êtes vous zen ou stressés au travail, figaro, l'activité professionnelle peut aussi être source d'épanouissement, l'humain, Le Figaro, m@rs-labs, pascale senk, tpe, très petites entreprises, vécu au travail | Pas de commentaire
9 octobre 2010
Pourquoi un tel titre ? Vous me direz que les différences sont évidentes. Je le crois aussi. Mais c’est loin d’être intégré et partagé par tous, faites moi confiance sur ce point !
Auparavant, les rôles et attributions de tous les acteurs au sein d’une entreprise étaient clairement définis et quasi-immuables. La direction avait ses indicateurs internes comme le turn-over, le CA, le résultat net etc…. Et le salarié, tant qu’il conservait son emploi tout en ayant un minimum de visibilité sur son évolution de carrière et ses augmentations salariales, s’en satisfaisait dans l’ensemble. Il venait travailler et si il était mécontent, en faisait part dans le cadre familial ou entre amis. Je schématise volontairement pour simplifier la démonstration.
Il est à noter qu’en 2010, ce n’est plus du tout la même situation. Le monde a évolué, la crise est passée par là ainsi que les nombreux changements liés au développement de notre chère planète. Un DRH a de nouvelles et nombreuses problématiques à traiter (parité hommes/femmes, intégration des personnes avec handicaps, les séniors, les problématiques sur le bien-être au travail, l’équilibre vie pro/vie privée, les générations X & Y ….). Je pense que son rôle s’est fortement complexifié au cours du temps . Sans parler des frictions internes et jeux de pouvoir propres à la nature de l’homme, le rôle du DRH est en profonde mutation. Il est en train de revenir au centre des décisions car les entreprises réalisent enfin que « Oui, une entreprise n’est performante que grâce à ses salariés » !
Ce n’est certes que de l’immatériel (Cf l’Observatoire de l’Immatériel). Cela peut sembler évident mais cela ne l’est pas du tout car il est toujours très difficile de faire évoluer les mentalités. De la même manière que l’entreprise est obligée d’évoluer et de s’adapter à son environnement, le comportement du salarié a également évolué depuis quelques dizaines d’années.
Il n’est pas rare de nos jours de croiser lors d’une soirée des personnes qui vont publiquement afficher leur mécontentement à travailler chez leur employeur. Ils n’hésitent pas à s’exprimer ouvertement et à communiquer en externe des infos qui sont censées rester dans le cadre professionnel. Et cela ne choque personne. Pourquoi ? Car Internet est passé par là en modifiant profondément nos habitudes et repères. Le salarié est « pluridisciplinaire » dans le sens où il est également un ambassadeur permanent de son entreprise ainsi qu’un consommateur. Et, bien sûr un « homme » avec ses problématiques personnelles. Et ces frontières qui étaient plus ou moins clairement établies auparavant ne le sont plus du tout aujourd’hui. Le salarié s’exprime en interne dans son entreprise mais également à l’externe et il n’a cure de savoir si son employeur est en phase avec cela !
Que ce soit de manière informelle en discutant ou sur Internet via FaceBook, Viadéo ou Twitter, il n’hésite plus à donner son avis et si il est mécontent, le fait savoir. De plus, il se soucie de plus en plus de son équilibre personnel et ne cherche plus systématiquement à avoir une carrière performante au détriment de sa vie perso. Sans parler de la génération Y (ces jeunes qui ne le sont plus depuis le temps ^^), toutes les enquêtes et études démontrent systématiquement que les attentes des salariés évoluent vers des besoins de reconnaissance , de transparence, de bien-être ainsi que de stabilité économique de leur entreprise.
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Mots-clefs :comportements de salariés, indicateurs, indicateurs de performance, intégration des personnes avec handicaps, l'équilibre vie pro/vie privée, l'immatériel, les problématiques sur le bien-être au travail, les séniors, Observatoire de l'Immatériel, parité hommes/femmes, Rôle du DRH, rôle du DRH en mutation, salarié ambassadeur de son entreprise, valorisation de l'immatériel | Pas de commentaire
4 septembre 2010
Cela fait 3 ans que je rencontre des décideurs d’entreprises françaises pour des grands groupes et des PME/PMI. PDG, DG, DRH, Directeurs de communication interne et externe, Directeurs des affaires sociales etc…..Lorsque je leur présente Opentojob.com, ils sont à 95% emballés par l’outil et comprennent immédiatement l’intérêt pour eux et pour leurs salariés. De très nombreux rendez-vous se succèdent : du comité de direction à la présentation aux CE et autres organismes syndicaux. Ce qu’il est très amusant de noter, c’est la crainte que suscite Opentojob.com.
Il est très simple de comprendre le principe de base d’Opentojob : écouter et entendre ses salariés afin de mettre en place des actions RH pour améliorer leurs conditions de travail. Un collaborateur « épanoui » n’en étant que plus productif. Le bénéfice pour l’entreprise est donc évident. Malgré cela, il y a encore énormément de freins « psychologiques » pour accepter l’inévitable : les salariés ne sont plus des moutons ! Ils réfléchissent, se renseignent, échangent en interne et à l’extérieur du cadre professionnel. Cela leur permet d’être beaucoup plus réactifs sachant qu’Internet a effectivement complètement changé la manière de trouver une information. Mais bon nombre d’entreprises ne l’ont toujours pas compris et continuent à s’enfermer dans leur « bulle de verre », pensant certainement que nous sommes toujours dans les années 80….. C’est parfois effarant de voir ainsi le décalage entre certains décideurs et le monde réel dans lequel évolue leur entreprise.
Un exemple qui m’a marqué est celui d’un DRH qui, après m’avoir longuement écouté, m’ a simplement répondu : »OK Thomas, votre outil est génial mais c’est impossible à mettre en place chez nous….. » Et pourquoi lui demandais-je ? »Oh, tout simplement car nos salariés ne sont pas satisfaits de leur rémunération…et nous ne voulons pas que cela se sache…. ». Tout est dit.
C’est un excellent exemple de la non compréhension d’Internet et de ses conséquences dans le monde du travail par certains décideurs. J’imagine qu’ils ne connaissent pas un petit outil que l’on nomme Google ^^. De très nombreuses entreprises n’ont toujours pas compris que le monde a changé et que la manière de chercher du travail, de recruter, de se renseigner et d’échanger a été complètement bouleversée avec l’arrivée du net. De nos jours, tout se sait, très vite, de manière quasi instantanée. C’est une donnée essentielle à intégrer pour pouvoir comprendre les tenants et aboutissants d’Internet dans le monde du travail. En effet, la question n’est pas de savoir si une entreprise souhaite communiquer sur ce qu’elle fait ou compte faire. Finie l’époque où un service communication faisait du « push » classique d’informations à l’égard de ses salariés ou consommateurs. En 2010, l’entreprise NE MAITRISE plus sa communication ! Elle ne fait qu’y participer et c’est un changement majeur aux multiples conséquences. Or je constate au quotidien que cet état de fait ne l’est pas du tout aux yeux de nombreux responsables.
L’explosion d’Internet rend de toutes les façons impossible tout retour en arrière en terme de gestion d’information pour une entreprise. De la même manière qu’un recruteur va se renseigner sur un candidat via Internet, les internautes se renseignent eux aussi sur les entreprises. Et cela, sans leur accord ^^.
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